領(lǐng)航電連接器同你一同摸索“用守則管人，還是用人情管人？”

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用守則管人還是用人情管人？這是每個企業(yè)時常比較頭疼的事情，今天小編就和朋友們一同摸索一下。有這樣一個事情：一個小企業(yè)，規(guī)定假使每個月請假超過3次，則該月獎勵金額沒有。一次，一個企業(yè)骨干的父親生病，該職工一個月請假超過了5次。但是，他經(jīng)過別的時間加班把自己的工作還按時做好了。

   那，能不能扣除這個月的獎勵金額呢？依照守則，是要扣的，且的確企業(yè)扣除了他的獎勵金額。但是，boss自己拿出了更多的錢給他視為企業(yè)對他家人的撫慰金，同時也是對于他工作敬業(yè)的獎勵。

   任何一個企業(yè)，守則制定就是為了能有成效執(zhí)行，要不，這個守則就是失效。守則本事就是一個企業(yè)員工間的“信用”，假使每個人都可任意否決守則，那企業(yè)的領(lǐng)導層在職工的心目中就沒有了“信用”。因而，不管我上面的例子，還是其他情況，都一定依照守則執(zhí)行。

   勿必要按守則執(zhí)行，但是也需考慮到守則的合理性。假使守則合理，就不會進行變通；假使守則不合理，則考慮人性化的變通方式。人性化的變通終究不是長久之計，即然發(fā)現(xiàn)守則不合理，那就要對守則進行從頭審查。

   比如我舉的例子中，“獎勵金額和請假比例的關(guān)系”可以改為“獎勵金額依照工作目標進行制定”；若是完變?yōu)楣ぷ髂繕耍湍馨l(fā)放獎勵金額。但是，在守則沒有完善之前，是不可以對守則任意否決的。這個，和企業(yè)的范圍大小沒有關(guān)系。

   故此，制定守則時，一定要嚴謹；制定完后，一定要執(zhí)行。制定守則之前，要多用些時間考慮守則的合理性，同時也需考慮可執(zhí)行性。比如，與銷售人員，可以規(guī)定要按時上下班。

   但是，大家常常需要和客戶社交，故此很難按時下班，也無法執(zhí)行按時上班的要求。這個可執(zhí)行性，就不如依照銷售目標、日程表、和銷售報表的方式來的好。管理者們是怎樣處理的呢？中國平安馬明哲董事長發(fā)現(xiàn)，我國終究很難繞過“人情”這關(guān)，但一切一定守則為上。

   “法、理、情并不存在必然的沖突。法為基礎，是準繩，不得有丁點越過，要不事業(yè)基礎就會崩塌;理為支點，是企業(yè)經(jīng)營的骨架，不得侵蝕，要不不能成功大業(yè);情為連接，是企業(yè)經(jīng)營必要的柔順機制，力助企業(yè)形成良好的工作氛圍，提高工作效率。

   當情理法發(fā)生沖突的時，法第一、理第二、情第三。”

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